L’assurance chômage connaît deux évolutions majeures ce mois-ci : un assouplissement des conditions d’accès pour les primo-entrants, effectif dès le 1^er avril 2026, et une réforme en cours concernant la durée d’indemnisation des salariés en rupture conventionnelle.

Première inscription à France Travail ? Bonne nouvelle dès avril 2026 !

• Rappel des règles de droit commun

Pour bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), tout demandeur d’emploi doit remplir plusieurs conditions, dont une condition d’affiliation minimale.

Concrètement, il faut justifier d’au moins 130 jours travaillés (ou 910 heures), soit 6 mois, appréciés sur une période de référence appelée la période de référence d’affiliation :

• 24 mois pour les salariés de moins de 55 ans
• 36 mois pour les salariés d’au moins 55 ans

• Ce qui change au 1^er avril 2026

Depuis le 1^er avril 2026, la condition d’affiliation minimale pour les primo-entrants est abaissée à 108 jours travaillés (ou 758 heures), soit 5 mois au lieu de 6 mois.

• Qui sont les primo-entrants ?

La convention d’assurance chômage introduit une définition des primo-entrants : il s’agit des salariés privés d’emploi ne justifiant pas d’une précédente admission au titre de l’ARE dans les 20 années précédant leur inscription comme demandeur d’emploi.

En pratique, cette définition vise les cas suivants :

• les jeunes qui arrivent sur le marché du travail après leurs études ;
• les personnes qui reprennent une activité après une très longue interruption de carrière ;
• les salariés ayant enchaîné plusieurs contrats courts sans avoir atteint jusqu’ici les 6 mois requis.

💡Comparaison utile : ce régime dérogatoire rejoint celui déjà applicable aux travailleurs saisonniers, qui bénéficient eux aussi d’une ouverture de droits à partir de 108 jours travaillés (ou 758 heures).

Rupture conventionnelle : bientôt une durée maximale d’indemnisation chômage plus courte

• Les règles actuelles

A ce jour, le motif de rupture du contrat de travail n’a aucune incidence sur la durée d’indemnisation chômage. Qu’il s’agisse d’un licenciement pour motif personnel, d’un licenciement pour motif économique, d’une fin de CDD ou d’une rupture conventionnelle individuelle (RCI), les mêmes règles s’appliquent.

• Le projet de réforme

La réforme est issue d’un avenant au protocole d’assurance chômage conclu entre les partenaires sociaux le 25 février 2026. Cet avenant prévoit une durée maximale d’indemnisation plus courte pour les salariés ayant bénéficié d’une rupture conventionnelle.

À ce stade, les durées maximales envisagées seraient les suivantes :

• pour les salariés de moins de 55 ans : 15 mois maximum au lieu de 18 mois
• pour les salariés d’au moins 55 ans : 20,5 mois maximum au lieu des durées actuellement applicables comprises entre 22,5 et 27 mois selon l’âge

⚠️ Une protection pour les seniors est prévue : les plus de 55 ans pourraient demander une prolongation pour atteindre les durées normales.

La mise en œuvre de cette réforme nécessite une modification législative afin d’ajouter la rupture conventionnelle à la liste les critères autorisés pour moduler la durée d’indemnisation. Le Sénat a adopté cette modification le 1^er avril 2026. Le texte doit désormais être examiné par l’Assemblée nationale.

A ce stade, une entrée en vigueur en septembre 2026 est envisagée.

Pourquoi cette évolution ?

La rupture conventionnelle se distingue fondamentalement des autres modes de rupture par son caractère consenti. De plus, les données disponibles démontrent que les bénéficiaires de ces ruptures sont :

• Majoritairement titulaires d’un CDI avec plus d’un an d’ancienneté
• En moyenne plus qualifiés, donc plus enclins à retrouver rapidement un emploi

💡 Comparaison utile : cette logique de différenciation selon le contexte de rupture existe déjà, de manière plus limitée, avec un différé spécifique réduit à 75 jours en cas de licenciement économique (au lieu de 150 jours dans la plupart des autres cas).

En résumé

Ces deux réformes traduisent une tendance de fond : adapter progressivement le système d’assurance chômage aux différentes situations des demandeurs d’emploi, qu’il s’agisse de leur parcours antérieur ou du contexte de la rupture du contrat de travail. 

Face à un contexte économique fragilisé, la loi de finances pour 2025 a instauré un dispositif inspiré de l’outil phare de la crise sanitaire : l’activité partielle de longue durée. C’est donc le retour de l’APLD, sous le nom d’ « APLD-Rebond » ou « APLD-R ». Ce mécanisme vise à aider les entreprises à traverser une réduction d’activité durable, sans avoir à licencier. Focus sur ce nouveau dispositif.

Un soutien temporaire pour faire face à une baisse durable d’activité

L’APLD-Rebond permet aux entreprises qui subissent une baisse d’activité durable — mais qui ne compromet pas leur pérennité — de réduire temporairement le temps de travail de leurs salariés. En contrepartie, elles s’engagent à maintenir l’emploi et à investir dans la formation professionnelle.

A noter que ce dispositif ne peut pas être utilisé en parallèle de l’APLD « classique » (si elle a déjà été mise en place), ni de l’activité partielle « standard ».

Comment le mettre en place ?

Tous les employeurs peuvent y avoir accès. Deux voies sont possibles :

• Un accord collectif (au niveau de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe)
• Une décision unilatérale de l’employeur (DUE), à la condition qu’un accord de branche étendu existe

À ce jour, quatre branches ont, à notre connaissance, un accord étendu permettant le recours à la DUE : Ameublement : fabrication, Industrie des panneaux à base de bois, Travail temporaire et Métallurgie.

⚠️  Bon à savoir : l’absence de représentants du personnel et/ou de délégué syndical ne bloque pas la procédure. Ainsi, dans les très petites entreprises (moins de 11 salariés), un projet d’accord collectif peut être approuvé directement par les deux tiers du personnel dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

Une procédure encadrée et facilitée

L’accord ou la DUE doit comporter un diagnostic clair : situation économique de l’entreprise, perspectives d’activité, actions à engager et besoins de développement des compétences.

Une fois prêt, le document est télétransmis à la DDETS via le portail activitepartielle.emploi.gouv.fr.

L’Administration dispose de 15 jours pour valider l’accord collectif ou 21 jours pour homologuer la DUE.

⚠️         La date limite pour entrer dans le dispositif est fixée au 28 février 2026.

Combien de temps peut-on en bénéficier ?

L’APLD-R peut s’appliquer jusqu’à 24 mois, avec 18 mois d’indemnisation maximum, consécutifs ou non.

L’autorisation administrative est néanmoins donnée par périodes de six mois. À chaque renouvellement, l’employeur doit transmettre un bilan afin de justifier à nouveau de la baisse d’activité et du respect de ses engagements en matière d’emploi, de formation, et de réduction du temps de travail.

Jusqu’à 40% de réduction du temps de travail

Chaque salarié concerné peut voir son temps de travail réduit jusqu’à 40 % au maximum, sur toute la durée du dispositif. Cette réduction peut varier avec des périodes de faible et de forte réduction d’activité, à condition qu’elle ne dépasse pas 40% sur la durée totale d’application (24 mois maximum).

Dans certains cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise, ce plafond peut être porté à 50% maximum, à condition d’être prévu dans l’accord/DUE et d’être validé par l’Administration.

Une prise en charge avantageuse

Pour les heures non-travaillées, le salarié perçoit une indemnité d’activité partielle versée par l’employeur à hauteur de 70% de la rémunération brute antérieure (dans la limite de 70% de 4,5 Smic).

L’État rembourse partiellement l’employeur à travers une allocation fixée à 60% de la rémunération horaire brute (dans la limite de 60% de 4,5 fois le taux horaire Smic).

On retrouve dans l’APLD-R le même régime avantageux en terme de taux qui avait été appliqué dans le cadre de l’activité partielle « standard » à l’époque de la crise sanitaire.

À titre de comparaison, l’activité partielle « standard » prévoit aujourd’hui une indemnisation de 60% pour le salarié, avec un remboursement à travers une allocation à hauteur de seulement 36% pour l’employeur.

L’APLD-R représente donc un coup de pouce non négligeable pour préserver à la fois les emplois des salariés et la trésorerie de l’employeur.

Des engagements à respecter

L’APLD-Rebond s’accompagne d’obligations claires pour l’employeur en matière de maintien de l’emploi, a minima ne pas licencier pour motif économique les salariés concernés pendant toute la durée du dispositif.

L’employeur peut également prendre des engagements facultatifs tels que favoriser l’emploi durable (proposition de CDI à la fin d’un apprentissage, passage à temps plein, réduction du recours aux CDD, etc.).

L’employeur doit aussi mettre en place des actions de formation, financées par l’entreprise ou par des organismes externes, et accessibles pendant les heures non-travaillées.

⚠️  Si les engagements en matière de maintien de l’emploi et de formation professionnelle ne sont pas tenus ou si les limites de réduction de temps de travail ne sont pas respectées, l’Administration peut exiger le remboursement des allocations perçues.

Le mot de la fin

L’APLD-Rebond s’annonce comme une opportunité stratégique pour les entreprises souhaitant ajuster leur activité sans recourir à des licenciements, tout en préparant l’avenir à travers la montée en compétences de leurs équipes.

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Le cabinet Francou Avocats se tient à votre disposition pour vous accompagner dans la mise en œuvre opérationnelle de l’APLD-R.

• Une mention équivalente, même si non identique à celle prévue par la loi, peut dispenser l’employeur de son obligation de reclassement

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, l’employeur est en principe tenu de rechercher un poste pour le reclasser, poste devant respecter un certain nombre de critères.

Par exception, la loi prévoit que l’employeur est dispensé de son obligation de reclassement lorsque l’avis du médecin du travail porte l’une des deux mentions expresses prévues par la loi : soit « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé », soit « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » (cf. article L. 1226-2-1 pour les maladies « ordinaires » ; article L. 1226-12 pour les accidents du travail et maladies professionnelles).

Que se passe-t-il lorsque le médecin du travail ne reprend pas mot pour mot l’une de ces deux mentions ?

Dans un arrêt du 12 février 2025, la Cour de cassation a précisé que le médecin du travail n’est pas tenu de reprendre à l’identique la mention expresse telle que prévue par le Code du travail pour dispenser l’employeur de son obligation de reclassement (Cass. soc. 12 février 2025, n° 23-22612).

Dans cette affaire, le médecin du travail avait rendu un avis d’inaptitude et indiqué que « l’état de santé du salarié ne permet pas de faire des propositions de reclassement au sein de l’entreprise, filiale et holding compris, et le rend inapte à tout poste ».

L’employeur avait considéré que cette mention le dispensait de son obligation de reclassement. Le salarié avait contesté son licenciement et soutenait que la mention visée par le Code du travail n’avait pas été reprise à l’identique par le médecin du travail, de sorte que l’employeur aurait dû rechercher un reclassement.

La Cour de cassation approuve les juges d’appel d’avoir retenu que l’employeur était dispensé de rechercher un reclassement, considérant que la formule utilisée par le médecin du travail était « équivalente » à la mention prévue par la loi.

Dans cette affaire, le fait que le médecin du travail ait pris soin de préciser qu’il n’était pas possible de reclasser le salarié « au sein de l’entreprise, filiale et holding compris » a été déterminant.

On sait en effet que lorsque le médecin du travail se contente d’indiquer dans un avis d’inaptitude que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout emploi dans l’entreprise », la dispense n’est pas totale et l’employeur doit alors rechercher un reclassement au-delà de l’entreprise, notamment dans les autres filiales du groupe auquel elle appartient (Cass. soc. 13 septembre 2023, n° 22-12970).

La prudence est donc de mise pour l’employeur lors de la lecture des avis d’inaptitude : seule l’une des deux mentions prévues par la loi ou une mention strictement équivalente à celles-ci le dispense de son obligation de rechercher un reclassement.

• Un nouveau modèle d’avis d’inaptitude prochainement en vigueur

Un nouveau modèle d’avis d’inaptitude – qui devrait d’ailleurs faciliter l’identification d’une dispense de reclassement – entrera prochainement en vigueur, afin de prendre en compte les évolutions jurisprudentielles récentes, notamment la dispense de consulter le CSE en cas de dispense de reclassement (voir notre actualité du 02/07/2022).

Ce modèle contiendra notamment la précision suivante, accolée aux deux cas de dispense de reclassement : « Cas exceptionnel privant le salarié de son droit à reclassement par l’employeur et actant son licenciement sans consultation du CSE sur les propositions de reclassement. »

Ce modèle, ainsi que les nouveaux modèles d’avis d’aptitude et de proposition d’aménagement de poste, avaient été établis par un arrêté du 26 septembre 2024, publié au JO du 10 octobre 2024. Cet arrêté a toutefois été abrogé par un second arrêté du 5 novembre 2024, pour des raisons techniques liées au déploiement informatique de ces nouveaux formulaires.

Leur entrée en vigueur a donc simplement été repoussée et devrait intervenir fin avril ou début mai 2025.

• Pas de maintien de salaire par l’employeur lors d’un arrêt de travail post-inaptitude

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par la médecine du travail et qu’il n’est ni reclassé ni licencié dans un délai d’un mois, l’employeur a l’obligation de reprendre le versement de son salaire (cf. articles L .1226-4 et L. 1226-11 du Code du travail).

Dans l’intervalle, que se passe-t-il si le salarié se voit prescrire un arrêt de travail après avoir été déclaré inapte ?

La Cour de cassation s’est prononcée récemment sur cette question (Cass. soc. 29 janvier 2025, n° 23-18585).

Dans cette affaire, un salarié en arrêt de travail pour maladie non-professionnelle depuis près d’un an, avait été déclaré inapte par le médecin du travail lors d’une visite de reprise le 13 avril 2017.

Dès le lendemain de l’avis d’inaptitude, le salarié avait fait l’objet d’un nouvel arrêt de travail du 14 avril au 28 mai.

Conformément à son obligation légale, l’employeur avait repris le versement de son salaire un mois après l’avis d’inaptitude (à compter du 13 mai). En revanche, il n’avait pas maintenu le salaire en vertu du dernier arrêt de travail, c’est-à-dire à partir du lendemain de la visite médicale ayant conclu à l’inaptitude du salarié (du 14 avril au 12 mai).

Licencié le 30 juin, le salarié a saisi les juges prud’homaux d’une demande de rappel de salaire pour cette dernière période. Le salarié s’appuyait sur les dispositions conventionnelles alors en vigueur au sein de l’entreprise employeur – la Convention collective des ingénieurs et cadres de la Métallurgie – qui prévoyaient un maintien de salaire en cas d’absence pour maladie pour les salariés ayant une ancienneté supérieure à 1 an.

La Cour d’appel a rejeté sa demande, considérant que la présence d’un avis d’inaptitude faisait obstacle à ce que son arrêt de travail du 14 avril 2017 ouvre une nouvelle période de suspension du contrat de travail et un droit à maintien de salaire.

La Cour de cassation a approuvé ce raisonnement. Elle a jugé qu’à partir du moment où un avis d’inaptitude est rendu, le salarié bascule dans le régime légal de l’inaptitude et ne peut plus se prévaloir d’une suspension du contrat de travail pour maladie et de l’éventuel régime conventionnel de maintien de salaire correspondant.

Par conséquent, lorsque le salarié bénéficie d’un arrêt de travail postérieurement à l’avis d’inaptitude, les dispositions conventionnelles relatives au maintien de salaire en cas d’arrêt maladie ne lui sont plus applicables.

Jusqu’à la reprise du paiement de son salaire un mois après l’avis d’inaptitude, le salarié en arrêt de travail n’est donc pris en charge que par les indemnités journalières de sécurité sociale et, le cas échéant, la prévoyance.

Cette décision rendue dans le cadre d’un arrêt de travail d’origine non-professionnelle est, selon nous, transposable au cas du salarié qui serait placé en arrêt de travail d’origine professionnelle après la déclaration de son inaptitude.

Rappelons à ce sujet que si l’inaptitude a une origine professionnelle, le salarié peut bénéficier du versement, par la sécurité sociale, d’une « indemnité temporaire d’inaptitude » (ITI) pendant la période d’attente d’un mois entre l’avis d’inaptitude et la reprise du paiement de son salaire par l’employeur.

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Le cabinet Francou Avocats se tient à votre disposition pour vous accompagner dans toutes vos démarches liées à l’inaptitude de salariés.

La loi du 21 décembre 2022 a instauré un dispositif de présomption de démission du salarié qui abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence ou de reprendre son poste dans le délai fixé par l’employeur (voir notre actualité du 05/04/2023).

Les modalités d’application de cette nouvelle procédure ont été fixées par le décret n° 2023-275 du 17 avril 2023 et plusieurs syndicats ont saisi le Conseil d’État pour demander l’annulation de ce décret.

Dans une décision du 18 décembre 2024, le Conseil d’État s’est ainsi prononcé sur le décret d’application de la présomption de démission (CE 18 décembre 2024, n° 473640).

Le Conseil d’État valide les dispositions prévoyant un délai minimum de 15 jours dont bénéficie le salarié afin de justifier son absence ou reprendre son poste.

Si la légalité de la procédure est validée, le Conseil d’État a néanmoins jugé que la mise en demeure de l’employeur doit mentionner explicitement que, sans motif légitime apporté à l’absence ni reprise du poste, le salarié sera présumé démissionnaire.

Cette décision vient renforcer les droits du salarié en garantissant qu’il soit pleinement informé des conséquences de son inaction, en lui laissant le choix entre justifier son absence, reprendre son poste ou assumer les conséquences d’une démission.

Sans cette information supplémentaire, la présomption de démission ne pourra pas être appliquée. L’employeur, qui ne pourra pas se prévaloir d’une démission présumée, devra alors, s’il souhaite se séparer du salarié, procéder à son licenciement.

L’employeur doit donc faire preuve de vigilance dans la rédaction de la lettre de mise en demeure du salarié, en n’oubliant pas d’indiquer clairement qu’à défaut de justification d’un motif légitime ou de reprise du travail, le salarié sera présumé démissionnaire.

Par ailleurs, la publication du décret du 17 avril 2023 s’était accompagnée d’une « foire aux questions » (FAQ) intitulée « Questions-réponses – Présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire du salarié », publiée le 18 avril 2023 sur le site internet du Ministère du Travail.

Cette FAQ avait suscité un grand émoi car elle laissait entendre que l’employeur était contraint de recourir à cette procédure de démission présumée, sans autre alternative, notamment celle de procéder au licenciement du salarié concerné. Elle avait finalement été retirée du site du Ministère dès le mois de juin 2023.

Nul besoin pour le Conseil d’Etat de se prononcer sur la légalité de cette FAQ puisqu’elle avait été retirée.

A noter que dans le cadre d’une FAQ générale sur la démission, le Ministère du Travail indique désormais qu’en cas d’absence injustifiée, « l’employeur peut engager la procédure de présomption de démission pour abandon de poste volontaire, en suivant les règles posées par l’article R. 1237-13 du Code du travail. »

Historiquement, les modalités de la contre-visite étaient régies par la jurisprudence, faute de texte réglementaire spécifique. Un décret était annoncé dans la loi mais ce décret n’est jamais paru. C’est chose faite à présent avec le décret n° 2024-692 du 5 juillet 2024, entré en vigueur le 7 juillet 2024, qui précise les règles et obligations de chacun lors d’un arrêt de travail et pour effectuer une contre-visite médicale.

L’objet de la contre-visite est de vérifier le bien-fondé de l’arrêt de travail pour maladie ou accident dont fait l’objet un salarié ainsi que sa présence à son domicile. Rappelons que c’est la loi qui pose le principe de la contre-visite, laquelle constitue la contrepartie de l’indemnisation accordée par l’employeur. Il en résulte que l’employeur n’est fondé à procéder à une contre-visite médicale que lorsqu’il verse une indemnisation complémentaire aux indemnités journalières de sécurité sociale, le plus souvent en application de la loi ou de la convention collective.

Le principal apport du décret est de lister les informations qui doivent être fournies par le salarié à l’employeur dès le début de son arrêt de travail ou à l’occasion de tout changement :

• Son lieu de repos, s’il est différent de son domicile
• Les horaires auxquels il sera disponible pour une contre-visite, si l’arrêt de travail porte la mention « sortie libre »

Rien n’est dit sur les modalités de transmission de ces informations par le salarié et les sanctions éventuellement applicables si celui-ci ne respecte pas ses obligations. En attendant une clarification, il est conseillé à l’employeur de rappeler ces nouvelles règles au salarié lorsqu’il reçoit un arrêt de travail.

La contre-visite est effectuée par un médecin librement mandaté par l’employeur. Il ne s’agit donc ni d’un médecin agréé, ni du médecin du travail, ni du médecin-conseil de la caisse de sécurité sociale.

Le décret donne également des indications précises sur l’organisation pratique de la contre-visite :

Le lieu de la contre-visite :

• au domicile du salarié
• ou, à défaut, au lieu de repos indiqué par le salarié
• ou, au choix du médecin contrôleur, au cabinet de ce dernier : le salarié reçoit alors une convocation et doit se présenter à la date fixée. S’il ne peut se déplacer, il doit informer le médecin et expliquer la situation

Le moment de la contre-visite :

• À tout moment, sans que le médecin contrôleur ait besoin de prévenir le salarié ou de respecter un quelconque délai de prévenance
• En dehors des heures de sortie autorisées si le salarié est soumis à ces horaires (9h-11h et 14h-16h)
• Pendant les horaires indiqués par le salarié, si l’arrêt de travail porte la mention « sortie libre »

Les suites de la contre-visite

• Le médecin doit informer l’employeur du caractère justifié ou non de l’arrêt, ou s’il a été impossible de réaliser la contre-visite en raison de l’absence ou du refus du salarié
• L’employeur doit, à son tour, communiquer sans délai cette information au salarié
• Le médecin doit transmettre un rapport au service du contrôle médical de la caisse d’assurance maladie dans un délai de 48 heures (art. L. 315-1 du CSS).

Le décret ne mentionne pas les conséquences des résultats de la contre-visite à l’égard du salarié. Selon la jurisprudence, si le médecin mandaté par l’employeur considère que l’arrêt n’est pas justifié ou qu’une reprise est possible, l’employeur a le droit de suspendre les indemnités complémentaires aux IJSS, à partir du jour de la contre-visite. Il en est de même si le salarié refuse de se soumettre à une contre-visite ou est absent lors de la visite, sans motif légitime.

De son côté, le salarié a la possibilité – mais non l’obligation – de reprendre son travail à l’issue de la contre-visite.

Si le médecin considère que l’arrêt de travail est justifié, les indemnités complémentaires continueront d’être versées par l’employeur.

La jurisprudence a jugé depuis de nombreuses années que l’employeur ne pouvait tirer des conclusions de la contre-visite un motif de sanction disciplinaire ou de licenciement. Réciproquement, il est bon de rappeler que s’agissant d’un droit de l’employeur, le salarié ne devrait pas pouvoir en tirer un motif d’insatisfaction ou la preuve d’un quelconque acte de harcèlement à son égard.

Dans un arrêt du 10 juillet 2024, la Cour de cassation a confirmé que les modalités de scrutin fixées par un protocole d’accord préélectoral (PAP) régulièrement conclu et non contesté s’imposent à tous : employeur, organisations syndicales et tout candidat participant aux élections professionnelles (Cass. soc. 10 juillet 2024, n° 23-13551).

Le non-respect de ces modalités justifie le retrait d’office ou l’annulation en justice de la candidature, y compris lorsque les irrégularités constatées ne sont pas de nature à perturber le fonctionnement du scrutin.

En l’espèce, un PAP prévoyait que les candidatures pour le second tour des élections du Comité social et économique (CSE) devaient être déposées « au plus tard le mardi 22 novembre 2022 à 12h00 » et que les listes des candidats devaient distinguer titulaires et suppléants et préciser le collège concerné.

Une salariée avait déposé sa candidature le 22 novembre 2022 à 12h09, sans préciser s’il s’agissait d’une candidature titulaire ou suppléant, ni le collège concerné.

L’employeur, qui n’avait pas pris l’initiative d’écarter d’office cette candidature, avait sollicité son annulation en justice.

Le Tribunal judiciaire de Nîmes avait refusé d’annuler cette candidature aux motifs que les irrégularités de celle-ci n’avaient pas perturbé le déroulement du scrutin dès lors que :

• le retard était très bref (9 minutes),
• la salariée pouvait porter sa candidature comme titulaire et suppléante,
• la salariée ne pouvait être éligible que dans le collège concerné par le vote.

La Cour de cassation casse le jugement rendu par le Tribunal judiciaire.

Elle rappelle que les modalités de scrutin qui ont été fixées par un PAP régulièrement conclu et non contesté s’imposent à tous.

Dès lors, les candidatures qui ne respectent pas les modalités négociées peuvent être écartées d’office par l’employeur (ou, le cas échéant, annulées par le juge), y compris lorsque les manquements constatés – tel qu’un retard de 9 minutes – ne sont pas de nature à perturber le fonctionnement du scrutin.

Il s’agit là d’une confirmation de la jurisprudence qui reconnaît à l’employeur la possibilité d’écarter une candidature tardive qui ne respecte pas les modalités de scrutin fixées par le PAP (Cass. soc. 28 mars 2012, n° 11-19657).

Il y a une vingtaine d’années, la Cour de cassation adoptait un raisonnement plus souple et considérait qu’un retard de 32 minutes n’était pas de nature à troubler le déroulement du scrutin et n’autorisait pas l’employeur à écarter la candidature (Cass. soc. 23 juin 2004, n° 02-60848). De même, un dépôt avec 11 minutes de retard n’était pas de nature à justifier l’annulation d’une candidature (Cass. soc. 10 juillet 1997, n° 96-60383).

A noter que pour que les modalités de scrutin soient opposables, le PAP doit bien entendu d’une part, avoir été conclu régulièrement, dans les conditions de l’article L. 2314-6 du Code du travail, c’est-à-dire à la condition de double majorité et d’autre part, ne pas avoir été contesté.

Après avoir fait la une de l’actualité sociale pendant près de 7 mois à la suite des arrêts rendus par la Cour de cassation le 13 septembre 2023, les modifications des règles relatives aux congés payés vont être très prochainement introduites dans le Code du travail.

Le projet de loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union Européenne (DDAUE) a, en effet, été adopté par le Sénat le 9 avril 2024 et par l’Assemblée Nationale le 10 avril 2024.

Ce texte prévoit l’acquisition de jours de congés pendant un arrêt de travail, que ce dernier soit d’origine professionnelle ou non-professionnelle, sans condition de durée de cet arrêt.

Il s’agit d’une mise en conformité avec le droit de l’Union Européenne qui prévoit ce droit pour les salariés depuis le 1^er décembre 2009, date d’entrée en vigueur du Traité de Lisbonne qui confère à la Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne un effet direct.

Cette tardive réforme du droit français a donc un effet rétroactif au 1^er décembre 2009.

Afin de limiter les conséquences d’une telle réforme, le gouvernement français, suivant les pistes données à la fois par la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union Européenne (CJUE) et par le Conseil d’Etat dans son avis publié le 13 mars 2024, a utilisé trois leviers :

1/     une acquisition de congés payés limitée à 2 jours ouvrables par mois pour les arrêts d’origine non-professionnelle

2/     l’instauration d’une période de report pour la prise des congés payés

3/     un délai de forclusion pour les actions en justice portant sur les rappels de droit à congés payés

Pour les arrêts de travail d’origine non-professionnelle, l’acquisition de congés payés est ainsi limitée à 2 jours ouvrables par mois, soit 24 jours ouvrables par an. Pour les arrêts de travail d’origine professionnelle, c’est en revanche le nombre de jours acquis pour un temps de travail effectif qui s’applique, soit 2,5 jours ouvrables par mois et 30 jours ouvrables par an.

Le texte prévoit ensuite la mise en place d’une période de report de 15 mois pour la prise des congés payés, pour les salariés qui ne sont pas en mesure de prendre leurs congés du fait de leur placement en arrêt de travail.

Le point de départ de cette période de report de 15 mois varie selon que le salarié reprend ou non le travail.

S’il reprend le travail après moins d’un an d’arrêt de travail, la période de report de 15 mois courra à compter de l’information du salarié par l’employeur sur le nombre de jours de congés dont il dispose et sur la date jusqu’à laquelle ces jours de congés peuvent être pris (voirci-dessous).

Si le salarié est en arrêt de travail depuis au moins un an à la fin de la période d’acquisition, la période de report débutera à la fin de la période d’acquisition au titre de laquelle les congés payés ont été acquis.

Dans cette situation, deux hypothèses existent :

• soit le salarié reprend le travail avant la fin de la période de report et, dans ce cas, la période de report est suspendue jusqu’à l’information par l’employeur de ses droits à congés ;
• soit le salarié ne reprend pas le travail avant la fin de la période de report et, dans ce cas, les droits à congés sont perdus.

Il est à noter que les accords d’entreprise et les conventions collectives de branche pourront prévoir une période de report supérieure à 15 mois.

Enfin, s’agissant des droits que pourraient réclamer rétroactivement les salariés, il convient de distinguer entre les salariés toujours en poste et les salariés dont le contrat de travail a été rompu.

Pour les salariés toujours en poste, ils ne peuvent réclamer que des droits à congés, c’est-à-dire des jours de congés payés puisque le droit à congés payés ne peut pas être remplacé par une indemnité financière, sauf en cas de rupture du contrat de travail.

Le projet de loi prévoit un délai de forclusion de deux ans qui courra à compter de la date d’entrée en vigueur de la loi, soit en principe le lendemain de sa publication au Journal officiel.

Pour les salariés dont le contrat de travail a été rompu, la solution est plus simple puisqu’ils ne peuvent réclamer qu’une indemnité compensatrice de congés payés et devront, selon la loi, saisir le juge dans les trois ans à compter de la rupture de leur contrat de travail.

En application de l’article L. 3245-1 du Code du travail, leurs demandes ne pourront porter que sur les sommes dues au titre des trois dernières années précédant la rupture.

Au regard de ces nouvelles règles, trois points de vigilance pour les employeurs peuvent être identifiés :

• veiller au suivi de la paie et notamment du décompte différencié des congés payés des salariés placés en arrêt de travail selon l’origine professionnelle ou non de cet arrêt ;

• vérifier la durée de la période de report applicable dans l’entreprise, compte tenu de la possibilité de prévoir par accord d’entreprise ou convention de branche, une période supérieure à 15 mois ;

• et surtout, s’assurer du respect de l’obligation d’informer le salarié à son retour d’arrêt de travail du nombre de jours de congés payés dont il dispose et de la date jusqu’à laquelle ils peuvent être pris.

Sur ce dernier point, il est à noter une évolution louable du texte par la Commission mixte paritaire (CMP) réunie le 4 avril 2024 qui a fixé un délai d’un mois à compter de la reprise du travail par le salarié pour l’accomplissement de cette formalité d’information. Le délai initialement prévu par le projet de loi était de seulement 10 jours.

La CMP a également précisé que cette obligation, qui doit être réalisée par « tout moyen conférant date certaine à la réception de cette information », pourrait notamment se faire au moyen du bulletin de paie. Dans ce cas, si le nombre de congés payés acquis figure habituellement sur le bulletin de paie, il conviendra de veiller à préciser également sur ce bulletin la date jusqu’à laquelle les congés payés pourront être pris.

L’entrée en vigueur du projet de loi définitivement adopté par le Parlement le 10 avril 2024 est désormais soumise à sa publication au Journal officiel, sous réserve d’une saisine du Conseil constitutionnel.

Compte tenu de la décision n° 2023-1079 QPC rendue par le Conseil constitutionnel le 8 février 2024, il est, à notre avis, probable que le projet de loi « passe » sans grande difficulté le contrôle de constitutionnalité.

Affaire à suivre.

La Cour de cassation vient de se prononcer sur le sort de la contrepartie financière lorsque le salarié a violé temporairement sa clause de non-concurrence (Cass. soc. 24 janvier 2024, n° 88-20.926).

Dans cette affaire, un salarié avait démissionné le 11 janvier 2018 et s’engageait dès le 5 février 2018 auprès d’une entreprise concurrente, afin d’exercer une nouvelle activité du 1^er mars 2018 au 31 août 2018.

Ce salarié était soumis à une clause de non-concurrence d’une durée de 24 mois assortie d’une contrepartie financière et d’une clause pénale en cas de violation.

En juin 2018, à la découverte de l’action concurrente, l’employeur a mis fin au paiement de la contrepartie financière qu’il versait au salarié au titre de la clause de non-concurrence et a saisi la juridiction prud’homale à la suite du manquement aux obligations contractuelles du salarié, afin d’obtenir le paiement de diverses sommes dont la clause pénale.  De son côté, le salarié a sollicité le paiement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence.

La Cour d’appel avait jugé que l’activité concurrentielle n’avait duré que 6 mois et qu’ainsi, l’employeur était redevable de la contrepartie financière pour les 18 mois restants (CA Douai 24 juin 2022, n° 20/01324).

La Cour de cassation a jugé au contraire que « la violation de la clause de non-concurrence ne permet plus au salarié de prétendre au bénéfice de la contrepartie financière de cette clause même après la cessation de sa violation ».

En d’autres termes, la violation, même temporaire, de la clause de non-concurrence prive le salarié de la contrepartie financière à partir du moment où la clause n’a plus été respectée. La violation de l’obligation de non-concurrence entraîne donc des conséquences qui sont définitives.

En revanche, la contrepartie financière reste due pendant la période où le salarié a respecté les obligations de la clause, à savoir la période comprise avant la violation de la clause. 

Les bonnes résolutions de la rentrée, c’est pour tout le monde ! L’Administration met fin à son interprétation large de l’alinéa 5 de l’article L. 2314-5 du Code du travail concernant l’organisation des élections du CSE dans les entreprises de 11 à 20 salariés.

On rappelle qu’à la lecture du texte, l’absence de candidature dans les 30 jours suivant l’information des salariés a pour seul effet de dispenser l’employeur de négocier le protocole d’accord préélectoral avec les organisations syndicales.

Cette position n’était pourtant pas celle de l’Administration dont le CERFA « PV de carence » mis à disposition des employeurs ainsi que le Questions/réponses dédié au CSE (Q/R n° 44) allaient plus loin encore en affirmant que dans cette situation, le processus électoral s’achevait et qu’aucune élection n’avait à être organisée.

Mais force est de constater que la donne a changé. Le ministère du travail aligne désormais sa position sur une lecture plus littérale du texte de l’article en mettant à disposition des employeurs un nouveau formulaire CERFA d’élections (renuméroté n° 15248*05) sur lequel il faut préciser les dates de chacun des deux tours lors desquels la carence a été constatée.

Cette position a le mérite de clarifier la situation, alors que la période de renouvellement des CSE mis en place à la suite des ordonnances de 2017 approche : même s’il n’y a pas de candidats dans les 30 jours, l’employeur a l’obligation d’organiser les élections. Aussi est-il seulement exempté de la négociation du protocole électoral avec les organisations syndicales.

Une précision intéressante sur le moment où l’inaptitude d’un salarié peut être prononcée par le médecin du travail.

On sait que, le plus souvent, l’inaptitude d’un salarié est constatée lors de la visite médicale de reprise qui intervient, comme son nom l’indique, après la fin de l’arrêt de travail.

Dans cette affaire, un salarié avait sollicité une visite médicale alors qu’il était encore en arrêt maladie. Une telle visite ne pose aucune difficulté puisque c’est un droit ouvert au salarié à tout moment, y compris bien entendu lorsque son contrat de travail est suspendu, ce qui lui permet d’anticiper éventuellement un risque d’inaptitude.

La particularité est que le médecin du travail a déclaré l’inaptitude du salarié immédiatement lors de cette visite, alors que le salarié était arrêté pour maladie et non à son retour, lors de la visite de reprise.

L’employeur, qui disposait d’un avis d’inaptitude, a licencié le salarié pour inaptitude pendant l’arrêt de travail de ce dernier.

Le salarié a alors contesté son licenciement. Selon lui, son inaptitude ne pouvait pas être constatée à l’occasion d’une visite médicale qu’il avait lui-même sollicitée, et non son employeur, et d’autant moins alors qu’il était en arrêt maladie.

La Cour de cassation a rejeté les arguments du salarié et a confirmé la position de la Cour d’appel, en jugeant valide le licenciement pour inaptitude prononcé par l’employeur (Cass. soc. 24 mai 2023, n° 22-10517).

Désormais, il est donc possible d’engager une procédure d’inaptitude et de prononcer un licenciement à l’égard d’un salarié, même si l’inaptitude a été constatée alors que le salarié est encore en arrêt de travail et même si la visite au cours de laquelle l’inaptitude a été prononcée a eu lieu à l’initiative et à la demande du salarié.

Dans un arrêt du 30 septembre 2020, la Cour de cassation vient reconnaître que la production en justice de documents émanant d’un compte privé Facebook constitue une atteinte à la vie privée du salarié… mais que cette production est recevable car justifiée par le droit à la preuve tel qu’il résulte des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales (Cass. soc. 30 septembre 2020, n° 19-12.058).

La Cour de cassation considère que les éléments produits par l’employeur, en l’espèce des captures d’écran sur le compte privé Facebook de la salariée dont il avait eu accès de manière licite grâce à une « amie » de l’intéressée sur le réseau, étaient indispensables à l’exercice de son droit à la preuve et proportionnels au but poursuivi, à savoir la défense de son intérêt légitime. 

Bien que constituant une atteinte caractérisée à la vie privée de la salariée, la recevabilité de ces éléments a semble-t-il ici été acceptée compte tenu du fait que l’employeur ne pouvait disposer d’aucun autre élément de preuve pour caractériser la faute de la salariée et assurer sa défense devant les tribunaux

Conformément à l’article L. 1235-15 du Code du travail, l’absence d’institutions représentatives du personnel ou d’établissement d’un procès-verbal de carence rend le licenciement économique irrégulier.

Dès lors, sans avoir à démontrer un quelconque préjudice, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire, sans préjudice des indemnités de licenciement et de préavis.

C’est ce principe que vient rappeler la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 17 octobre 2018.

Pour mémoire, un conseil social et économique – CSE doit être mis en place dans les entreprises ayant un effectif d’au moins 11 salariés sur 12 mois consécutifs, au plus tard le ^1er janvier 2020.