Décret sur la contre-visite médicale : enfin un cadre clair

Historiquement, les modalités de la contre-visite étaient régies par la jurisprudence, faute de texte réglementaire spécifique. Un décret était annoncé dans la loi mais ce décret n’est jamais paru. C’est chose faite à présent avec le décret n° 2024-692 du 5 juillet 2024, entré en vigueur le 7 juillet 2024, qui précise les règles et obligations de chacun lors d’un arrêt de travail et pour effectuer une contre-visite médicale.

L’objet de la contre-visite est de vérifier le bien-fondé de l’arrêt de travail pour maladie ou accident dont fait l’objet un salarié ainsi que sa présence à son domicile. Rappelons que c’est la loi qui pose le principe de la contre-visite, laquelle constitue la contrepartie de l’indemnisation accordée par l’employeur. Il en résulte que l’employeur n’est fondé à procéder à une contre-visite médicale que lorsqu’il verse une indemnisation complémentaire aux indemnités journalières de sécurité sociale, le plus souvent en application de la loi ou de la convention collective.

Le principal apport du décret est de lister les informations qui doivent être fournies par le salarié à l’employeur dès le début de son arrêt de travail ou à l’occasion de tout changement :

• Son lieu de repos, s’il est différent de son domicile
• Les horaires auxquels il sera disponible pour une contre-visite, si l’arrêt de travail porte la mention « sortie libre »

Rien n’est dit sur les modalités de transmission de ces informations par le salarié et les sanctions éventuellement applicables si celui-ci ne respecte pas ses obligations. En attendant une clarification, il est conseillé à l’employeur de rappeler ces nouvelles règles au salarié lorsqu’il reçoit un arrêt de travail.

La contre-visite est effectuée par un médecin librement mandaté par l’employeur. Il ne s’agit donc ni d’un médecin agréé, ni du médecin du travail, ni du médecin-conseil de la caisse de sécurité sociale.

Le décret donne également des indications précises sur l’organisation pratique de la contre-visite :

Le lieu de la contre-visite :

• au domicile du salarié
• ou, à défaut, au lieu de repos indiqué par le salarié
• ou, au choix du médecin contrôleur, au cabinet de ce dernier : le salarié reçoit alors une convocation et doit se présenter à la date fixée. S’il ne peut se déplacer, il doit informer le médecin et expliquer la situation

Le moment de la contre-visite :

• À tout moment, sans que le médecin contrôleur ait besoin de prévenir le salarié ou de respecter un quelconque délai de prévenance
• En dehors des heures de sortie autorisées si le salarié est soumis à ces horaires (9h-11h et 14h-16h)
• Pendant les horaires indiqués par le salarié, si l’arrêt de travail porte la mention « sortie libre »

Les suites de la contre-visite

• Le médecin doit informer l’employeur du caractère justifié ou non de l’arrêt, ou s’il a été impossible de réaliser la contre-visite en raison de l’absence ou du refus du salarié
• L’employeur doit, à son tour, communiquer sans délai cette information au salarié
• Le médecin doit transmettre un rapport au service du contrôle médical de la caisse d’assurance maladie dans un délai de 48 heures (art. L. 315-1 du CSS).

Le décret ne mentionne pas les conséquences des résultats de la contre-visite à l’égard du salarié. Selon la jurisprudence, si le médecin mandaté par l’employeur considère que l’arrêt n’est pas justifié ou qu’une reprise est possible, l’employeur a le droit de suspendre les indemnités complémentaires aux IJSS, à partir du jour de la contre-visite. Il en est de même si le salarié refuse de se soumettre à une contre-visite ou est absent lors de la visite, sans motif légitime.

De son côté, le salarié a la possibilité – mais non l’obligation – de reprendre son travail à l’issue de la contre-visite.

Si le médecin considère que l’arrêt de travail est justifié, les indemnités complémentaires continueront d’être versées par l’employeur.

La jurisprudence a jugé depuis de nombreuses années que l’employeur ne pouvait tirer des conclusions de la contre-visite un motif de sanction disciplinaire ou de licenciement. Réciproquement, il est bon de rappeler que s’agissant d’un droit de l’employeur, le salarié ne devrait pas pouvoir en tirer un motif d’insatisfaction ou la preuve d’un quelconque acte de harcèlement à son égard.