APLD-Rebond : un nouveau souffle pour les entreprises en difficulté

Face à un contexte économique fragilisé, la loi de finances pour 2025 a instauré un dispositif inspiré de l’outil phare de la crise sanitaire : l’activité partielle de longue durée. C’est donc le retour de l’APLD, sous le nom d’ « APLD-Rebond » ou « APLD-R ». Ce mécanisme vise à aider les entreprises à traverser une réduction d’activité durable, sans avoir à licencier. Focus sur ce nouveau dispositif.

Un soutien temporaire pour faire face à une baisse durable d’activité

L’APLD-Rebond permet aux entreprises qui subissent une baisse d’activité durable — mais qui ne compromet pas leur pérennité — de réduire temporairement le temps de travail de leurs salariés. En contrepartie, elles s’engagent à maintenir l’emploi et à investir dans la formation professionnelle.

A noter que ce dispositif ne peut pas être utilisé en parallèle de l’APLD « classique » (si elle a déjà été mise en place), ni de l’activité partielle « standard ».

Comment le mettre en place ?

Tous les employeurs peuvent y avoir accès. Deux voies sont possibles :

• Un accord collectif (au niveau de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe)
• Une décision unilatérale de l’employeur (DUE), à la condition qu’un accord de branche étendu existe

À ce jour, quatre branches ont, à notre connaissance, un accord étendu permettant le recours à la DUE : Ameublement : fabrication, Industrie des panneaux à base de bois, Travail temporaire et Métallurgie.

⚠️  Bon à savoir : l’absence de représentants du personnel et/ou de délégué syndical ne bloque pas la procédure. Ainsi, dans les très petites entreprises (moins de 11 salariés), un projet d’accord collectif peut être approuvé directement par les deux tiers du personnel dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

Une procédure encadrée et facilitée

L’accord ou la DUE doit comporter un diagnostic clair : situation économique de l’entreprise, perspectives d’activité, actions à engager et besoins de développement des compétences.

Une fois prêt, le document est télétransmis à la DDETS via le portail activitepartielle.emploi.gouv.fr.

L’Administration dispose de 15 jours pour valider l’accord collectif ou 21 jours pour homologuer la DUE.

⚠️         La date limite pour entrer dans le dispositif est fixée au 28 février 2026.

Combien de temps peut-on en bénéficier ?

L’APLD-R peut s’appliquer jusqu’à 24 mois, avec 18 mois d’indemnisation maximum, consécutifs ou non.

L’autorisation administrative est néanmoins donnée par périodes de six mois. À chaque renouvellement, l’employeur doit transmettre un bilan afin de justifier à nouveau de la baisse d’activité et du respect de ses engagements en matière d’emploi, de formation, et de réduction du temps de travail.

Jusqu’à 40% de réduction du temps de travail

Chaque salarié concerné peut voir son temps de travail réduit jusqu’à 40 % au maximum, sur toute la durée du dispositif. Cette réduction peut varier avec des périodes de faible et de forte réduction d’activité, à condition qu’elle ne dépasse pas 40% sur la durée totale d’application (24 mois maximum).

Dans certains cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise, ce plafond peut être porté à 50% maximum, à condition d’être prévu dans l’accord/DUE et d’être validé par l’Administration.

Une prise en charge avantageuse

Pour les heures non-travaillées, le salarié perçoit une indemnité d’activité partielle versée par l’employeur à hauteur de 70% de la rémunération brute antérieure (dans la limite de 70% de 4,5 Smic).

L’État rembourse partiellement l’employeur à travers une allocation fixée à 60% de la rémunération horaire brute (dans la limite de 60% de 4,5 fois le taux horaire Smic).

On retrouve dans l’APLD-R le même régime avantageux en terme de taux qui avait été appliqué dans le cadre de l’activité partielle « standard » à l’époque de la crise sanitaire.

À titre de comparaison, l’activité partielle « standard » prévoit aujourd’hui une indemnisation de 60% pour le salarié, avec un remboursement à travers une allocation à hauteur de seulement 36% pour l’employeur.

L’APLD-R représente donc un coup de pouce non négligeable pour préserver à la fois les emplois des salariés et la trésorerie de l’employeur.

Des engagements à respecter

L’APLD-Rebond s’accompagne d’obligations claires pour l’employeur en matière de maintien de l’emploi, a minima ne pas licencier pour motif économique les salariés concernés pendant toute la durée du dispositif.

L’employeur peut également prendre des engagements facultatifs tels que favoriser l’emploi durable (proposition de CDI à la fin d’un apprentissage, passage à temps plein, réduction du recours aux CDD, etc.).

L’employeur doit aussi mettre en place des actions de formation, financées par l’entreprise ou par des organismes externes, et accessibles pendant les heures non-travaillées.

⚠️  Si les engagements en matière de maintien de l’emploi et de formation professionnelle ne sont pas tenus ou si les limites de réduction de temps de travail ne sont pas respectées, l’Administration peut exiger le remboursement des allocations perçues.

Le mot de la fin

L’APLD-Rebond s’annonce comme une opportunité stratégique pour les entreprises souhaitant ajuster leur activité sans recourir à des licenciements, tout en préparant l’avenir à travers la montée en compétences de leurs équipes.

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Le cabinet Francou Avocats se tient à votre disposition pour vous accompagner dans la mise en œuvre opérationnelle de l’APLD-R.