L’utilisation de la vidéo-surveillance en tant que moyens de preuve

Les conditions dans lesquelles l’employeur peut utiliser la vidéo-surveillance en tant que moyen de preuve dès lors qu’elle sert également à surveiller les salariés sont les suivantes : il doit en informer ses salariés d’une part, et consulter le CSE d’autre part. À défaut, le moyen de preuve est illicite.

Toutefois, la Cour vient rappeler que l’illicéité d’un moyen de preuve, en raison de l’absence d’information des salariés ou de consultation du CSE, ne signifie pas nécessairement que cette preuve doive être écartée des débats par les juges. Ces derniers doivent vérifier le caractère équitable de la procédure et ainsi mettre en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et celui du droit à la preuve de l’employeur (Cass. soc. 10 novembre 2021, n° 20-12.263).

Dans cet arrêt, il appartiendra à la Cour d’appel de renvoi de vérifier si les enregistrements de la vidéo-surveillance étaient indispensables à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur dans la justification du licenciement de son salarié.